<跨度> I。 导言
作为激励机制的重要组成部分，薪酬体系在竞争力方面通常起着更为直接和深刻的作用。 毫无疑问，在当今日益激烈的人才竞争中，如何利用薪水来达到最佳激励效果，从而能够有效地吸引，形成，发展和留住高素质和有竞争力的劳动力，这是中小企业的事。 。 考虑的主题。
<跨度> 2。 中小企业在人才竞争中的利弊分析
（1）不利因素
1。 规模小，实力薄弱
吸引人才到中小企业的最直接制约因素是资金。 企业规模小，资金薄弱，产品单一。 有限的资金主要投资于产品研发和市场开发。 这使得大多数中小企业很难提供高薪和高收益来吸引人才。 一般来说，中小企业的稳定性相对较差。 因此，对于人才而言，发展中小企业的风险更高。
2。 公司的声誉不足以吸引人才
大多数中小企业在行业，地区甚至全国都不是知名的，这将吸引优秀的人才。 障碍。 因为求职者不仅要考虑工资水平，而且企业声誉的水平也将直接影响个人价值和社会地位，这就是为什么大多数人愿意选择知名公司来就业的原因。
3。 缺乏良好的企业文化
大多数中小企业不重视企业文化的建设。 员工缺乏共同价值观，也不认可公司。 坚强，经常会导致个人价值观和企业理念失调，这也是中小企业难以吸引和留住人才的重要原因。
4。 人才培训体系不完善
技术发展的一天快速变化和激烈的竞争使得在职者需要不断更新知识并进行业务培训。 中小企业很难有足够的资金和精力从事专业的人力资源培训。 但是，由于资金和规模的优势，大型企业的人才培训体系建设相对标准化。 许多大型企业创建了自己独特的培训系统。 。 诸如西门子的管理教程培训，海尔集团的大学培训系统等。不完善的中小企业培训系统给人才的未来带来了危机。
5。 不确定的业务发展前景
中小企业在市场竞争中的抗风险能力相对较弱，其发展前景非常不确定。 公司员工无法承受市场的考验并被淘汰，因此首当其冲。 随之而来的是低薪，裁员和失业。 对于人才，必须考虑与生存有关的这一因素。
6。 人力资源管理系统不科学
由于缺乏对人力资源管理系统的知识，或者由于人力不足，许多中小型企业缺乏系统性，完整且 科学的人力资源开发规划。 该工作通常由办公室或人事部门同时执行。 它只从事简单的人员管理，例如工资支付和人员注册，这不利于有针对性和计划中的中小企业。 在本地引进人才。
（2）有利因素
1。 公司具有巨大的发展潜力，可以实现个人价值。更大的想象空间
经济学中有一个众所周知的原理，即收益总是与风险成正比。 该原则也适用于企业选拔人才。 众所周知，在一个大型，成熟的公司中，由于公司发展相对稳定，个人收入也相当稳定，但是个人发展和晋升往往很缓慢。 一方面，由于大企业的人才丰富，另一方面也归因于大企业管理制度的正规化。 尽管中小企业的发展前景充满风险，但是大型企业往往是由中小企业发展而来的。 中小企业的发展一旦处于良好状态，随着企业规模的扩大，将给个人带来更大的发展机遇。对于具有风险意识并渴望成功的人才而言，这一优势足够吸引他们。
2。 薪酬体系的制定是灵活多样的
中小企业的员工人数少，企业规模小，组织简单，可以灵活调整薪酬管理体系以满足需求 企业发展。
3。 薪酬设计的战略选择
企业的薪酬设计必须首先在发展战略薪酬战略的指导下制定，企业薪酬战略的制定包括两个方面：层次 策略和结构策略。
1。 工资水平策略
工资水平策略是公司工资的外部竞争策略，其本质是在市场中。在确定的工资水平上设置最佳薪酬水平。 在这一环节，市场薪酬调查结果具有重要的参考作用。 公司的薪酬水平与市场水平之间的关系取决于公司的薪酬战略目标，公司可以根据不同的薪酬战略目标选择不同的薪酬水平战略。
（1）市场领先战略
采用这种薪酬策略的公司在薪酬方面在行业中处于领先地位。 领先的薪酬策略通常基于以下考虑：市场处于增长期或快速扩张期，市场机会很多，增长空间很大，对高素质人才的迫切需求。 公司本身正处于快速发展时期，具有较强的工资支付能力。 例如，著名的思科公司采用了这种策略。 为了保持其在行业中的领先地位，该公司每年至少进行两次薪水调查并不断更新。
（2）市场跟踪策略
采用该策略的公司会实施市场跟踪策略，并通常建立或确定自己的基准公司， 商业和管理模型都与自己的基准公司保持一致，并且相同的薪水水平仍然与基准公司相似。
（3）成本导向战略
是系统中的企业在确定薪酬水平策略时，不考虑市场和竞争对手的薪酬水平，而只是为了尽可能节省企业的生产，运营和管理成本。 这些企业的工资水平通常较低，并且实施了成本领先策略。 依靠其综合优势，公司可以在不花费高薪的情况下找到高素质的人才，并可以利用其企业品牌和培训机制来鼓励和留住人才。
（4）混合薪酬策略
在实际应用中，公司通常采用混合薪酬策略。 也就是说，企业不同部门，不同职位，不同人才采用不同的薪酬策略。 例如，企业的核心和关键人才和职位采用市场领先的薪酬策略，而普通人才和普通职位采用非领先的薪酬水平策略。 这种薪资水平策略比较复杂，不利于企业人力资源的管理。 有必要建立专门的薪资组织，以量身定制各种人才的薪资。
2。 薪酬结构策略
薪酬结构策略是指薪酬分层之间的权衡。 在公司薪酬政策中，可以采用均等薪酬结构或分层薪酬结构。 均等工资结构的工资水平较低，最高工资水平和最低工资水平之间的差距较小，相邻工资水平之间的差距也较小。 分层薪资结构具有很多薪资水平，最高薪资水平与最低薪资水平之间的差距较大，相邻薪级之间的差距也较大。 薪酬政策的均等化和分层是一组相对的概念，没有绝对的标准来区分两者。 公司选择的薪酬结构策略为：
（1）高度灵活的薪酬模型（或激励性薪酬模型）
这是激励A 在高度性别补偿模型中，绩效补偿是补偿结构的主要组成部分，基本补偿处于次要位置，所占比例很低（甚至为零）。 也就是说，工资的固定部分所占比例较低，而浮动部分所占比例较高。 使用这种薪酬模型，员工可获得的薪酬完全取决于他们的工作绩效。
这种薪资模型的优点是：①强大的激励功能，员工会努力工作以获得高薪； ②工资与绩效密切相关，不易超支，有利于节约管理成本。
它的缺点是：①工资水平波动很大，计算成本不容易； ②员工缺乏安全感，容易造成短期行为。
要实施高度灵活的薪酬模型，有必要增加奖金和津贴的比例，并减少福利的比例。 基本工资通常执行计件工资制，佣金制等。该模型要求对员工的绩效进行及时，准确，公平，合理的评估。
（2）高度稳定的薪酬模型（或：福利补偿模型）
这是一个高度稳定的薪酬模型，薪金基本上是 薪酬结构和基于绩效的薪酬处于次要位置，其比例非常低（甚至为零）。 也就是说，工资的固定部分所占比例较高，而浮动部分所占比例较小。 在此模型中，员工的薪水与个人绩效无关，但主要取决于公司的经营状况和员工的服务年限，因此员工的收入非常稳定。
这种工资模型的优点是：①工资水平波动小，成本计算容易； ②员工有很强的安全感。
缺点是：①缺乏激励功能，员工几乎不用辛勤工作就可以获得全薪，容易造成工作效率低下； ②企业的人均费用稳定，容易形成较重的负担。
要实施一个高而稳定的工资模型，必须增加基本工资的比例并减少奖金的比例。 在这种模式下，要求将个人奖金与公司的运营效率挂钩，而不是关注在职员工的人数。
（3）统一薪酬模型
这是一种激励和稳定的薪酬模型。 绩效工资和基本工资不同，占一定比例。 当两者的比率不断调整和变化时，此补偿模型可以演变为基于激励的模型，也可以演变为基于稳定的补偿模型。
这种薪资模式的优点是：①可以激励员工的工作绩效，也可以带给员工安全感； ②工资制度灵活，工资成本易于控制。
它的缺点是：①员工获得的价值表当前的形式含糊不清，无法凭直觉判断支付薪酬的依据。 ②理论工资水平较高。 为了达到该模型的预期效果，需要根据企业的具体生产经营特点，发展阶段和经济效益合理调整薪酬体系的各个部分。 一般基本工资必须能够确保员工的基本安全感，然后与与员工个人绩效紧密相关的奖励工资或与企业经济利益相关的额外工资，甚至更灵活的员工利益配合使用 。 此模型还要求公司对员工的绩效评估必须及时，准确，公平，合理。
在不同的薪酬策略下，应采用不同的薪酬水平和薪酬结构（见下表）。
四。 中小企业工资设计的基本程序
1。 薪资调查
在确定薪资水平时，企业需要参考劳动力市场价格以了解市场上类似职位的薪资支付情况。 进行薪资调查的目的是为确定薪金的外部竞争力提供基础。 公司可以使用市场劳动力价格作为确定和调整各种内部职位的工资关系和工资标准的重要参考，以克服内部分配中可能出现的平等和盲目比较行为。 另外，由于当前的市场价格不统一，必须从地区，行业和职位等各个方面对薪资调查进行细分和研究，以确保调查结果的可比性。
2。 根据企业的发展状况和年度业务计划，将设立职位。
中小企业的薪资制度不宜过于频繁地改变。 一般建议与年度业务计划有关。 每年合并和调整一次。 企业只有制定了年度业务计划，才能根据业务计划部署人力资源，确定职位设置，计算人力资源成本，为薪酬体系的设计提供参考。
3。 职位评估
薪资调查后，应根据公司的具体情况制定职位描述。 工作评估的四个要素（即劳动技能，根据劳动职责，劳动强度和劳动环境），确定每个职位的特征和价值，然后对职位进行排名并根据职位的结果确定每个职位 职位评估。每个职位的积分值最终决定了工资级别和工资范围的数量。
4。 设计公司的工资制度
（1）设计原则：
遵守公平原则上，我们必须首先考虑外部公平，即 ，如何平衡当前社会的薪水水平和行业的薪水水平。 其次，考虑内部公平，这强调组织内不同职位和不同技能水平之间的薪酬水平应相互协调。 公平的原则不是吃大锅饭，而是充分考虑外部因素，工作差异和员工对公司的价值等因素，以确定每个工作的薪水水平。
（2）薪酬结构设计
薪酬结构设计应考虑人文和科学原理。 薪酬结构可以借鉴薪酬结构体系的原理。 公司可以根据自己的情况灵活设计基本工资，学历工资，资历工资等。 最重要的是结合公司的人力资源状况和价值取向。 如果强调忠诚度，则应设计更多的年资工资。 如果需要引入高学历的人才，则应该增加更多的学术工资。 公司可以根据自己的条件进行仿真计算。
（3）不同等级的设计等级标准
企业应根据市场营销等级和管理等级等情况设计员工职业发展渠道， 技术等级，职能等级等，使员工有不同的改进空间，而不仅仅是管理等级作为渠道。 每个年级都有高，中，低年级。 通常建议中小型企业设计5个等级和5个等级以满足实际需求。 最后，确定每个级别和级别的年薪，使其符合稳步上升和小步跑的原则（即，职位提升时薪水会大大提高；职位的能力不变，并且 工资也提高了）。
（4）薪级变化（晋升）
薪级设置不仅必须反映不同职位的价值，而且还必须反映不同员工的价值 等级提供职业发展方向，以便员工看到发展前景。 如何更改薪水水平应在薪水系统中明确说明。 建议每六个月根据员工的考核结果和整体绩效调整工资，以达到奖励善罚劣的效果。
5。 业务部门奖金佣金的设计
中小企业最重要的是佣金奖金的设计方法，因为中小企业的核心能力之一在于其灵活性和战斗力。 营销系统。 因此，通过奖金制度的设计，是获得足够激励效果的关键。 笔者认为，现行的提成奖金法应采用固定利率+浮动利率模型。 当员工完成一定的任务产值时，他们享有固定的佣金率，多余的部分则设计了更高的佣金率，以使员工努力争取更高的产值。 当然，它也可以与毛利润甚至净利润挂钩。
<跨度> 5。 结束语
薪资问题已成为中小企业人力资源开发和管理的瓶颈，严重制约了它们的进一步发展。 中小企业薪酬管理中的问题是由很多因素引起的，涉及到各个方面。 薪酬体系的建设是一项系统工程，需要一系列管理和技术支持。 为了最大程度地提高薪酬效力并真正体现薪酬作用，需要理论界和中小企业自身的长期努力。
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